Jeszcze zatęsknicie za humboldtowskim uniwersytetem

 

Nauczyciel akademicki ma obowiązek wykonywać zgodne z prawem i umową polecenia dotyczące pracy badawczej, dydaktycznej czy tylko tej ostatniej w zależności od zajmowanego stanowiska. Pracodawca, a jest nim rektor uczelni, ma obowiązek szanować godność pracowników akademickich i przeciwdziałać mobbingowi, przy czym te powinności obowiązują równocześnie, a więc jedna nie znosi drugiej. 

W odniesieniu do katedry, zakładu czy pracowni oznacza to, że równość godności pracowników nie oznacza równoważności ich kompetencji, odpowiedzialności, zadań ani uprawnień decyzyjnych. Problemem nie jest samo istnienie zwierzchnictwa, lecz sposób korzystania z niego. Nie da się natomiast zagwarantować kierownikowi jednostki akademickiej, że nawet prawidłowe postępowanie nie zostanie przez kogoś zakwestionowane. 

Prawo nie utożsamia egzekwowania obowiązków z mobbingiem. Państwowa Inspekcja Pracy wyraźnie odróżnia mobbing od uzasadnionej krytyki, a to oznacza, że nie można utożsamiać z nim wskazywania pracownikowi błędów, zwracania uwagi na niewywiązywanie się z obowiązków i oczekiwanie poprawy jakości pracy. Również samo niezadowolenie z przydzielonych zadań czy brak satysfakcji zawodowej nie przesądzają o mobbingu.

Istotna jest przy tym zmiana przepisów. Ustawa z 19 czerwca 2026 r., ogłoszona w Dz.U. pod poz. 1046, wprowadza do art. 94 Kodeksu pracy § 9: „Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka”. Ten przepis wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. Na dziś, 22 września, obowiązuje jeszcze dotychczasowa definicja, wskazująca na między innymi uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Nie należy zatem przedstawiać nowego przepisu jako już obowiązującego.

W przytoczonym zapisie równie ważne są jednak oba warunki: uzasadnienie zachowania i właściwa forma. Samo powołanie się na zadania kierownicze nie wystarcza. Z drugiej strony samo przeżywanie przykrości przez pracownika nie przesądza o prawnym charakterze zachowania. PIP, omawiając orzecznictwo, podkreśla konieczność oceny opartej na kryteriach obiektywnych, z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku; wskazuje też, że brak zamiaru wyrządzenia krzywdy nie wyklucza mobbingu. 

Ważne jest rozróżnienie pomiędzy uzasadnionym różnicowaniem wymagań a arbitralnym stosowaniem różnych miar. Najpierw należałoby ustalić, co właściwie jest przedmiotem „pozwolenia” albo „zakazu”: uprawnienie pracownika, wykonanie obowiązku, korzystanie z zasobów uczelni czy decyzja pozostawiona przełożonemu. Nie każda sprawa należy do swobodnego uznania kierownika. Jego kompetencje trzeba odczytywać z regulacji uczelni i powierzonych uprawnień; ustawa powierza ustalenie szczegółowego zakresu obowiązków nauczyciela akademickiego rektorowi.

Jednakowe zasady mogą prowadzić do różnych decyzji, jeżeli sytuacje pracowników istotnie się różnią. Kierowanie wymaga uwzględniania różnic. Powinno jednak być możliwe odtworzenie, dlaczego konkretna różnica miała znaczenie. Prawnym punktem odniesienia jest tu między innymi art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, nakazujący stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Także wyrozumiałość wymaga rozróżnienia: czym innym jest uzasadnione, czasowe odstępstwo, a czym innym utrwalone pomijanie niewykonywania obowiązków. Proponowałbym, aby przy odstępstwie określać jego zakres, okres i sposób powrotu do zwykłych ustaleń — bez ujawniania zespołowi prywatnych przyczyn dotyczących pracownika.

W szkolnictwie wyższym nie można eliminować krytyki merytorycznej tylko dlatego, że bywa dla kogoś nieprzyjemna. PIP zalicza uzasadnione wskazywanie błędów i oczekiwanie poprawy do kompetencji kierowniczych, a nie samoistnych przejawów mobbingu.

Krytyka nie musi być łagodna w treści. Powinna być jednak sprawdzalna i skierowana do przedmiotu oceny. Kryterium może być to, czy po krytyce pracownik wie, co konkretnie zostało zakwestionowane, na jakiej podstawie i jak może na zarzut odpowiedzieć?

Zarazem w uczelni trzeba zachować jeszcze jedno rozróżnienie: podporządkowanie organizacyjne nie jest podporządkowaniem poznawczym. Kierownik może organizować pracę, ale jego funkcja nie rozstrzyga o naukowej prawdziwości własnego stanowiska. Wolność badań, nauczania i ogłaszania wyników stanowi ustawową podstawę systemu szkolnictwa wyższego. Nie znosi obowiązków pracowniczych, lecz wyznacza istotny kontekst ich wykonywania. 

Nie każda nieprawidłowość jest mobbingiem, ale brak mobbingu nie oznacza, że wszystko było prawidłowe. PIP również wskazuje na potrzebę odróżniania mobbingu od innych naruszeń i zachowań w miejscu pracy. W badaniu takich relacji należałoby zatem unikać obu samopotwierdzających się założeń: „skoro pracownik zgłasza mobbing, to kierownik go stosował” oraz „skoro kierownik egzekwował obowiązki, to skarga musi być bezzasadna”.

Uczelnia powinna chronić możliwość rzetelnego kierowania jednostkami akademickimi, powinna zapewnić kierownikom jasne umocowanie do działania, a pracownikom przewidywalność wymagań i możliwość ich zakwestionowania. W szczególności kierownik nie powinien samodzielnie zastępować uczelnianych kryteriów oceny własnym, zmienianym w toku konfliktu katalogiem oczekiwań. Ustawa wymaga przedstawienia kryteriów oceny okresowej przed rozpoczęciem okresu podlegającego ocenie. Takie kryteria są przyjęte przez rady wydziałów czy senaty uczelni. 

Kierownik jednostki akademickiej powinien otrzymać wsparcie właściwych władz uczelni i obsługi prawnej, zwłaszcza przed decyzją o konsekwencjach pracowniczych w czasie trwającego postępowania. Nie powinien być ani automatycznie uznawany za sprawcę, ani pozostawiony sam sobie z zadaniem rozstrzygnięcia skargi na własne zachowanie. Okazuje się, że takiego wsparcia nie otrzymuje, toteż musi liczyć tylko na siebie. 

Są uczelnie, w których przyjęte przez ich organ procedury zawierają potrzebne rozwiązania ochronne, ale mają istotne luki w gwarancjach rzetelnego rozpoznania sprawy. Najpoważniejsza dotyczy wyłączenia dostępu obu stron do dokumentacji, przy jednoczesnym dopuszczeniu, aby opinia komisji poprzedzała decyzję o karze porządkowej, skierowaniu sprawy na drogę dyscyplinarną lub rozwiązaniu stosunku pracy. To wymaga szczególnie starannego zabezpieczenia możliwości poznania zarzutów i odniesienia się do materiału, na którym opiera się ocena. 

Niektóre kwestie mogą być dodatkowo uregulowane w innych aktach, ale podstawowe gwarancje uczestników powinny być w procedurze zapisane wprost albo objęte jednoznacznym odesłaniem. Problem polega nie na braku deklaracji bezstronności, lecz na niedostatecznym określeniu, jak uczestnicy mogą sprawdzić i zakwestionować ustalenia powstające w toku postępowania.

Nie powinna mieć miejsce sytuacja, w której strona poznaje dopiero końcową ocenę, nie mając wcześniej możliwości odpowiedzi na istotne twierdzenia stanowiące jej podstawę. Rzekomo wszechstronne wyjaśnienie sprawy i pozwolenie pozyskiwania dokumentów powinno wskazać szczególny sposób badania skarg dotyczących wydawania poleceń, kontroli pracy, negatywnych ocen czy odmowy przyznania określonych korzyści.  W przeciwnym razie procedura pozostawia bardzo ważny element oceny ogólnej formule „wszechstronności”.

Nawet upomnienie za przewinienie mniejszej wagi, nakładane w trybie art. 284 Prawa o szkolnictwie wyższym i nauce, wymaga wysłuchania i może zostać zaskarżone do sądu pracy. Zmienia ona definicję mobbingu, wyraźnie wyłącza z niej uzasadnione i właściwie wyrażone rozliczanie pracy lub jej krytykę, a także wprowadza reguły dotyczące wewnętrznych postępowań w sprawach nierównego traktowania. 

Po uprawdopodobnieniu naruszenia to pracodawca ma wykazać, że go nie dopuścił. Nie jest to reguła pozwalająca automatycznie uznać indywidualnego przełożonego za odpowiedzialnego. Ustawa przewiduje sześć miesięcy od wejścia w życie na dostosowanie regulaminów lub wydanie odpowiedniego regulaminu.

Wspomniana powyżej zmiana definicji mobbingu wyraźnie wyłącza uzasadnione i właściwie wyrażone rozliczanie pracy lub jej krytykę, a także wprowadza reguły dotyczące wewnętrznych postępowań w sprawach nierównego traktowania. Nie jest to reguła pozwalająca automatycznie uznać indywidualnego przełożonego za odpowiedzialnego. Ustawa przewiduje sześć miesięcy od wejścia w życie na dostosowanie regulaminów lub wydanie odpowiedniego regulaminu opartego na brzmieniu Kodeksu pracy.

Z pedagogicznego punktu widzenia zaproponowałbym test zmiany ról: przeczytajcie przyjęty w uczelni regulamin z pozycji osoby potrzebującej ochrony, następnie jako osoba, której postawiono zarzut, a wreszcie jako świadek. Spróbujcie ustalić, co możecie zrobić, co musicie uczynić, czego się dowiecie i jak sprostujecie błędne odtworzenie swojej wypowiedzi. 

Zaufanie do uczelni nie powinno wymagać rezygnacji z krytycznej lektury jej regulacji. Przeciwnie, warto je współtworzyć właśnie wtedy, gdy nie ma jeszcze osobistego konfliktu. Taką rolę ma do spełnienia np. rada wydziału/instytutu. Wówczas można dyskutować o zasadach, zanim każda uwaga zacznie być odczytywana jako obrona konkretnej osoby albo wystąpienie przeciwko niej.   

(we współpracy z AI: ChatGPT.5)