środa, 9 września 2009

Niebezpieczne gry społeczne

Coraz częściej pojawiają się rozprawy poświęcone specyfice zachowań ludzi w instytucjach i organizacjach, które obfitują w gamę różnorodnych gier społecznych. Biorą w nich udział zarówno jednostki, jak i tworzące się w strukturach grupy osób, przy czym im bardziej nakręcana jest wśród właścicieli firm obsesyjna postawa powiększania zysków, tym ich pracownicy stają się ofiarami wielu manipulacji. W tym sensie można mówić o niebezpiecznych, bo także wysoce nieetycznych grach społecznych , które prowadzą różne strony posługujące się plotkami, kłamstwem, ingracjacją (czyli taktykami podlizywania się szefowi) i manipulacją.

Dość łatwo jest przenieść wyniki tych analiz na oświatę czy szkolnictwo wyższe, żeby dostrzec jak oszukujący uczniów/studentów nauczyciel (akademicki), który pozoruje swoją pracę, nie przygotowuje się do zajęć, nie uczestniczy w badaniach, nie publikuje, spóźnia się na zajęcia lub je odwołuje w ostatniej chwili itp. oszukuje zarazem swoją własną organizację i samego siebie. Działając na szkodę klientów, wpływa zarazem na zły wizerunek instytucji i wystawia sobie fatalne świadectwo. Niektórym się wydaje, że to nic takiego, gdyż nieetyczne zachowanie wydarzyło im się tylko raz czy drugi. Nie analizują jednak tego pod kątem strat etycznych, które są niewymierne i długotrwałe, bo przenoszone z osoby na inne osoby, które ich doświadczyły.

Jak wykazuje w swojej najnowszej pracy Marek Bugdol (Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Warszawa 2009) niesprawiedliwość w miejscu pracy jest często źródłem sabotażu, bowiem osoby mające poczucie niedowartościowania ich pracy i osiągnięć poszukują sposobów odreagowania na kimś lub na czymś, a nawet prowadzą swoistą walkę. Sprawujący władzę nie dostrzegają, że składnikiem kapitału nie jest tylko materia trwała, ale przede wszystkim klimat wzajemnego zaufania oraz zaangażowanie pracowników, którzy – jeśli są doceniani – wykonują swoje obowiązki z większym zapałem, lepiej wykorzystują swoją wiedzę i kontakty społeczne do pomnażania wspólnego dobra, w tym także własnego dorobku. To jest sieć naczyń połączonych. Wystarczy, że jedna ze stron – przełożony, lub druga – pracownicy odstąpi od społecznego kontraktu na rzecz troski - w pierwszej kolejności o własne zyski, często jeszcze kosztem innych, a uruchomi się karuzela nieetycznych zachowań. Jak stwierdza M. Bugdol, po stronie zwierzchnika są to: niewolnicza praca, znęcanie się nad pracownikami, molestowanie, mobbing, okradanie pracowników, niesprawiedliwe traktowanie i celowe zaniżanie jakości stosunków międzyludzkich. Po stronie zaś pracowników pojawiają się wspomniane już zachowania typu: kradzież, sabotaż, wywoływanie konfliktów, oszukiwania czy kłamanie.

I zaczynają się gry. Przykładowo M. Bugdol opisuje „grę dłużnik”, która polega na tym, że zwierzchnik załatwia coś swoim pracownikom (ofiarom jego dalszych manipulacji), by w późniejszym okresie skrupulatnie ich wykorzystywać. Podporządkowuje ich sobie, budując zarazem własne, wiernopoddańcze struktury. Pracownicy stają się zabawkami w rękach osoby bawiącej się nimi, gdyż zwierzchnik może do woli przekładać „zabawki”, prowadzić z nimi wojnę, zawierać przymierza chwilowe i strategiczne.

Inna gra, to „atak personalny”, która pojawia się najczęściej wówczas, gdy w instytucji pojawia się nowy pracownik. Kiedy wchodzi do nowej komórki, może stanowić dla zastanego układu pewne zagrożenie. Grupa może sądzić, że osoba nowo przyjęta okaże się lepsza – wydajniejsza i poprzez ten fakt wpłynie na proces zwolnień. Taka osoba staje się ofiarą – jest atakowana przez jednego wybranego pracownika lub przez kilku pracowników (współdziałających ze sobą lub grających oddzielnie). Przedmiotem ataku są kompetencje, ubiór, zachowanie, obyczaje, pochodzenie społeczne.

Kolejna gra, którą najczęściej prowadzą szefowie firm, to gra „twarzą w kałużę”, która polega na przemyślanym działaniu uzależniającym pracowników od siebie, jako jego ofiar. Gra polega na przemiennym stosowaniu silnych kar i dużych nagród, na poniżaniu i chwaleniu. Wokół zwierzchnika kręcą się też tacy, którzy prowadzą grę „pasażer na gapę”. Chodzi im przede wszystkim o to, by korzystać z jego kapitału samemu nie ponosząc żadnych kosztów. Takie osoby wykazują się najmniejszym zaangażowaniem, unikają szczególnego wysiłku w pracy, nie zamierzają poświęcać więcej czasu niż wynika to z ich obowiązków, ale jak tylko jest okazja, to wzmacniają fałszywymi komplementami zwierzchnika, by odwrócić jego uwagę od ich nieetycznych postaw, a zaskarbić sobie jego przychylność („dzień bez wazeliny jest dniem straconym”).

Wreszcie autor tej pracy wspomina o grze „w kotkę i myszkę”, która polega na tym, że pracownicy, jak tylko nie ma szefa, obniżają swoją wydajność, poświęcają czas na wszystko, tylko nie na realizację swoich obowiązków. Wiadomo, kota nie ma w pracy, to myszy harcują.

Co prowadzi do zachowań nieetycznych w organizacji? Zdaniem badaczy tego zjawiska są to: brak kultury zaufania w instytucji, brak poszanowania dla istniejących wartości i celów działalności (brak ich akceptacji), autorytarne, biurokratyczne zarządzanie zasobami ludzkimi, zły, bo oparty na manipulacji system komunikacji i zły system motywowania pracowników do zaangażowania oraz uwarunkowania emocjonalne wzajemnych relacji. Szczególnie niekorzystnie wpływają na te procesy nieetyczne sposoby komunikacji. W. C. Redding wymienia następujące typy komunikatów:

a) przymusowe („jeżeli się ze mną nie prześpisz, to cię zwolnię”),
b) destruktywne (agresywne i obelżywe ataki na pracownika),
c) oszukujące (podawanie informacji nieprawdziwej, omijanie niektórych wiadomości itp.),
d) natrętne i niepożądane (związane z pogwałceniem prywatności),
e) tajemnicze, skryte (ukrywanie ważnych informacji, ograniczanie dostępu),
f) manipulacyjne, wykorzystujące.


Autor przywołanej tu książki stawia zatem tezę, że wiek XXI staje się wiekiem nowego typu niewolnictwa, gdzie praca niewolnicza staje się pracą, która powoduje pełne uzależnienie ekonomiczne, a później psychiczne pracownika od pracodawcy. Jak na tego typu teorie i analizy zareaguje pedagogika pracy? Czy nie powinniśmy w toku kształcenia uczulać naszych uczniów/studentów także na takie zagrożenia w miejscu pracy? Jak sobie radzą z takimi grami nauczyciele, uwikłani przecież w szereg gier i intryg w pokoju nauczycielskim? Co czynią z takimi grami zatrudnieni w szkolnictwie publicznym czy niepublicznym nauczyciele akademiccy, o których tak niedawno pisał w tym blogu prof. Lech Witkowski?

poniedziałek, 7 września 2009

Wrócą do Polski pedagodzy!

Pisze do mnie pedagożka:
"Zwracam się uprzejmnie z prośbą o udzielenie informacji dotyczących założenia wiejskiego przedszkola/ domowego przedszkola. Ukończyłam studia magisterskie 5-letnie w 2005 roku. Kierunek studiów:pedagogika, specjalnośc: pedagogika społeczna w zakresie pracy opiekuńczej i socjalno-wychowawczej.Tytuł pracy: Przemoc wobec nauczyciela gimnazjalnego.

Od 5 lat mieszkam w Londynie z mężem i dwójką dzieci.Od roku 2007 pracuję w prywatnym przedszkolu jako opiekun.W tym roku zaczęłam budowę domu w małej wsi w Polsce. Bardzo chcielibyśmy wrócić do Polski i tutaj wychować nasze dzieci. Jedyną dla mnie możliwością wydaje się otwarcie wiejskiego przedszkola/domowego przedszkola. Proszę o informacje, gdyż wydaje mi się Profesor najbardziej kompetentną osobą jaką poznałam.
Co powinna zrobi aby taką placówkę otworzyć i najważniejsze: czy mogę to zrobić posiadając takie kwalifikacje? Jakie muszę ucznić pierwsze kroki? Na co się zdecydować: wiejsie czy domowe-proszę o rade. Gdzie moglabym uzyskać informacje odnośnie założenia takiej placówki? Czy mam szanse na otwarcie przedszkola/domoweg przedszkola? Jakie warunki muszę spełnic aby otworzyc taka placówkę?
Gdzie mogłaby uzyskać informacje odnośnie dotacji z UE na taki cel?"

Może wśród czytelników bloga jest ktoś, kto mógłby doradzić?