Już drugi rok pracuję w UŁ, po dość długiej nieobecności w tej Uczelni, ale nie miałem świadomości, że tak zacny Uniwersytet ma problem ze zjawiskiem mobbingu. Ilekroć pojawiają się tego typu regulacje, można domniemywać, że dotychczas głęboko skrywane wydarzenia przekroczyły granice tolerancji. Trzeba im postawić tamę.
Jestem nie tylko ZA przeciwdziałaniem, ale i skutecznym reagowaniem każdej władzy na niegodne zachowania w relacjach międzyludzkich. Może pojawić się wątpliwość, czy rzeczywiście uchwała Senatu może przeciwdziałać mobbingowi? Chyba tak, skoro powołuje się w Uczelni Komisję Antymobbingową. Tym samym będzie "czynnik społeczno-prawny", do którego będzie można zgłaszać skargi.
Zdefiniowano w tym dokumencie pojęcie mobbingu, przez który rozumie się:
"(...) działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:
a) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
b) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
c) powodujące lub mające na celu poniżenie bądź ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników."
Każdy empirysta zapyta, a co kryje się za wskazanymi właściwościami niegodnych każdego pracownika działań lub zachowań? Mamy na szczęście ich operacjonalizację:
1. Za zachowania mobbingowe uznaje się:
1) działania utrudniające proces komunikowania się, polegające w szczególności na:
a) ograniczeniu lub utrudnieniu przez przełożonego bądź współpracowników możliwości wypowiadania się;
b) uporczywym i ciągłym przerywaniu wypowiedzi;
c) reagowaniu na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami i groźbami;
d) uporczywym i ciągłym krytykowaniu wykonywanej pracy, życia zawodowego i życia osobistego pracownika;
e) stosowaniu gróźb ustnych i pisemnych;
2) działania wpływające negatywnie na relacje społeczne, polegające w szczególności na:
a) unikaniu przez przełożonego i/lub współpracowników kontaktu z daną osobą, rozmów z nią;
b) fizycznym i społecznym izolowaniu pracownika;
c) ignorowaniu i lekceważeniu pracownika;
3) działania naruszające wizerunek, polegające w szczególności na:
a) rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji;
b) ośmieszaniu;
c) negatywnym komentowaniu życia prywatnego;
d) sugerowaniu zaburzeń psychicznych;
e) negatywnym komentowaniu poglądów politycznych lub przekonań religijnych;
f) składaniu propozycji o charakterze seksualnym;
g) zwracaniu się do współpracowników z użyciem upokarzających i poniżających wyrażeń;
h) negatywnym komentowaniu narodowości lub niepełnosprawności;
4) działania uderzające w pozycję zawodową pracownika, polegające w szczególności na:
a) wymuszaniu przez przełożonego wykonywania zadań naruszających godność osobistą;
b) fałszywym ocenianiu zaangażowania w pracy;
c) publicznym dyskredytowaniu kompetencji;
d) dokonywaniu ocen z pominięciem obowiązujących kryteriów oceny pracowniczej;
e) nieprzydzielaniu pracownikowi żadnych zadań do realizacji, aby wykazać jego zbędność;
f) wydawaniu sprzecznych poleceń;
g) ukrywaniu istotnych informacji, niezbędnych przy wykonywaniu zadań służbowych;
5) działania zagrażające zdrowiu, polegające w szczególności na:
a) zlecaniu prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości pracownika;
b) grożeniu użyciem siły fizycznej wobec pracownika;
c) stosowaniu przemocy fizycznej;
d) działaniach o podłożu seksualnym, molestowaniu seksualnym.
2. O zachowaniach mobbingowych mówimy, gdy:
1) zachowania powtarzają się, są ciągłe i konsekwentne;
2) zachowania trwają przez dłuższy czas, pomimo zgłoszenia incydentów mobbingu;
3) działanie ma charakter celowy i prowadzi do wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
4) zachowania powodują izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
3. Za mobbing nie uznaje się zachowań i sytuacji takich, jak:
1) jednorazowy incydent ośmieszenia lub zlekceważenia pracownika;
2) uzasadniona krytyka – wskazanie błędów przy wykonywaniu pracy;
3) konflikt – sytuacje, w których strony wzajemnie utrudniają realizację swoich zadań;
4) niezadowolenie z przydzielonych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań i brak poczucia satysfakcji;
5) stres związany z przydzielonymi obowiązkami;
6) pociąganie pracownika do odpowiedzialności z powodu niewypełnienia obowiązków lub łamania praw pracowniczych;
7) stawianie wysokich wymagań co do jakości pracy."
To, co nie mieści się w zakresie działań czy zachowań mobbingowych, może być bardzo trudne do udowodnienia, bowiem muszą one mieć charakter uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania drugiej osoby czy innych osób w uczelni. Jaka jest skala uporczywości i długotrwałości, tego już nie wiemy. Jak będzie rozpoznawany poziom intencjonalności działań lub zachowań mobbera? To, co niepokoi, to swoistego rodzaju przyzwolenie na incydentalne działania lub zachowania.
Nie jest to czcza deklaracja, ale wskazuje się w postanowieniu na potencjalność zastosowania wobec mobbera sankcji, jeżeli zostanie mu udowodniony powyższy zakres działań lub zachowań, a mianowicie:
"Stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może być podstawą do zastosowania sankcji przewidzianych w przepisach prawa pracy, w szczególności zastosowania kar porządkowych, zmiany warunków pracy i płacy lub rozwiązania umowy o pracę".
Odnoszę jednak wrażenie, że zapisany tryb nie będzie skutkował ani przeciwdziałaniu, ani wyegzekwowaniu sankcji negatywnych wobec mobbera, skoro senatorowie uznali, że naruszenie zasad jedynie "może być podstawą do zastosowania sankcji". Czyżby prawnicy wiedzieli, jak to skonstruować, żeby...?
Przypomniał mi się łamaniec językowy: "Gdy Pomorze nie pomoże, to pomoże może morze, a gdy morze nie pomoże, to pomoże może Gdańsk. Inne wersje: Gdy Pomorze nie pomoże, to pomoże może morze, a gdy morze nie pomoże, to pomoże może las. Jak Pomorze nie pomoże, to pomoże może morze, a jak morze nie pomoże, to pomoże może ... ".