Piąte koło u wozu?

W Polskiej Akademii Nauk zostało powołanych 13 komitetów problemowych (9 przy Prezydium PAN, 4 przy Wydziałach PAN) oraz 78 komitetów naukowych na kadencję 2015–2019 działających przy Wydziałach tej korporacji. Jednym z nich jest Komitet Nauk Pedagogicznych PAN.

Pedagodzy nie są instytucjonalną częścią PAN, a więc można powiedzieć nie przyczyniają się ani do parametrycznych zysków, ani do strat Akademii. Twórczość naukowa członków Komitetu Nauk Pedagogicznych PAN zaliczana jest do ich macierzystych jednostek uniwersyteckich czy akademii pedagogicznych, w których są zatrudnieni. Nie afiliują swoich rozpraw przy KNP PAN. Co innego pracownicy instytutów PAN, a zarazem członkowie komitetów naukowych czy problemowych PAN. Ci muszą publikować z afiliacją przy Akademii.

Działający przy PAN Komitet Nauk Pedagogicznych ma jednak możliwość korzystania z środków finansowych PAN na zasadzie dotacji w ramach działalności na rzecz upowszechniania nauki, chociaż od kilku lat z każdym rokiem coraz mniejszych. Natomiast wszystkim członkom KNP PAN rozliczane są koszty delegacji w związku z ich udziałem w czterech posiedzeniach Komitetu rocznie. To zapewne pochłania jakąś część budżetu, chociaż nie wiemy, jak mają się te koszty do osiągnięć KNP PAN, które były mierzone oceną parametryczną.

Nie ma w sprawozdaniach PAN żadnej informacji na temat tego, ile kosztuje Akademię finansowanie działalności wszystkich komitetów naukowych i problemowych? Na co one de facto wydają pieniądze oraz jakie są efekty ich rzeczywistej działalności?

Nie ma w tej korporacji - od początku jej istnienia, a więc od 1953 r. - Instytutu Pedagogiki PAN, bowiem dotychczasowe elity Akademii czyniły wszystko, by do tego nie doszło. Jest to o tyle zdumiewające, że współzałożycielem PAN i pierwszym przewodniczącym KNP PAN był prof. Bogdan Suchodolski. Jak widać nie zależało mu na tym, by w tej instytucji rozwijała się naukowa pedagogika.

Przedstawiciele innych nauk mogli chronić się w PAN przed ówczesnym reżimem ideologiczno-władczym, tylko nie pedagodzy, bo przecież ci, za sprawą także tego pedagoga, mieli budować przyszłość socjalistycznej Polski. Być może to jest powodem swoistej odrazy do pedagogiki wśród wielu członków PAN, szczególnie tych, których rozwój wiedzy na temat tej nauki zachował się w stanie sprzed 1988 r.

Wybory członków PAN są tak prawnie ustawione (skonstruowane), żeby nie było żadnej możliwości włączenia do korporacji pedagogów, gdyż rozstrzyga o tym większość przedstawicieli innych dyscyplin, w tym członkowie PAN zainteresowani przede wszystkim powiększaniem w składzie PAN reprezentacji własnej dyscypliny. To przecież ich członkostwo przekłada się na ocenę parametryczną instytutów PAN. Nic dziwnego, że członkami PAN zostają profesorowie innych dyscyplin, z wielokrotnie niższymi osiągnięciami naukowymi, ale mający zaplecze instytucjonalne w tej korporacji, nie wspominając już o sieci powiązań międzyludzkich.

Zdumiewająca jest przy tym negacja naszej dyscypliny naukowej i jej kadr naukowych w sytuacji, gdy inne nauki społeczne w kraju, w tym także w PAN wcale nie rozwijają się lepiej od pedagogiki. Nie chodzi tu rzecz jasna o porównania, bo one są nam do niczego nie potrzebne. Konieczne jednak są do tego, by uświadomić elitom nauki, że postępują poniżej światowych standardów naukowych.

We wszystkich dziedzinach nauk możemy zaobserwować coraz poważniejszy kryzys ze względu na niedofinansowanie nauki i szkolnictwa wyższego, także PAN. Tak jest zarówno w socjologii, jak i psychologii, która w ostatnich latach stacza się do poziomu pop-psychologii. Po co zatem są w PAN komitety naukowe, skoro ustawicznie ogranicza się środki finansowe na ich działalność, także na wydawanie czasopism naukowych? Czyżby były piątym kołem u wozu? Jak polityka przekształcania PAN w uniwersytet będzie rzutować na przyszłe losy komitetów naukowych? Zobaczymy w przyszłości.

Komitet (częściowej) Dewaluacji Jednostek Naukowych?

Nie ma instytucji, organów, zespołów, których członkowie nie popełniają błędów. Jeśli jednak Komitet Ewaluacji Jednostek Naukowych (KEJN) przekazuje jednostkom akademickim informację zwrotną na temat tego, jak zostały (nied-)ocenione wykazane w ich raportach publikacje naukowców, to ktoś, kto to podpisuje, powinien najpierw dobrze zastanowić się, czy aby nie uczestniczy w działalności kompromitującej ów organ.

Podam tylko jeden przykład, chociaż jestem pewien, że każdy może z perspektywy własnej jednostki poddanej ocenie parametrycznej przywołać szereg innych przykładów, i oby to uczynił! Najwyższy czas przestać ukrywać manipulacje, jakich dokonali członkowie KEJN na zbiorze przekazanych im danych. To, że czynią to nietransparentnie, nie oznacza, że mogą czuć się usprawiedliwieni. Jestem oburzony tym, jak skandaliczne są niektóre z ich decyzji. Oto pierwszy z brzegu przykład:

Jednostka X wykazała rozprawy naukowe, które uznaje za wybitne. Za taką monografię w naukach społecznych mogłaby uzyskać 50 pkt. Jeden recenzent (tajny - rzecz jasna) przyznaje za daną publikację 50 pkt., drugi recenzent stwierdza, że nie jest to książka wybitna, tylko wyróżniająca się, a zatem należy się 25 pkt., natomiast ocena końcowa tej publikacji wynosi 0 pkt.

Pytanie brzmi - Czy to ZERO dotyczy decyzji czy kompetencji przewodniczącego KEJN (medyk) wobec opinii obu recenzentów KEJN (tajniacy), czy rzeczywiście wskazanej publikacji? Dlaczego KEJN nie przedkłada recenzji jakościowej? Na jakiej podstawie (zd-)ewaluowano wybitną publikację? Piszę o jednym z wielu takich przypadków! Dla uprzedzenia hejterów informuję, że rzecz nie dotyczy moich publikacji.

Pan dr hab. Emanuel Kulczycki prof. UAM, który jest m.in. członkiem KEJN - proponuje udoskonalenie prac w zakresie ewaluacji nauki. Moim zdaniem to bardzo dobrze świadczy o nim. Zdaje się, że ma świadomość niskiej jakości niektórych działań KEJN w procesie ewaluacji jednostek, także z jego udziałem.

Dobrze, że dzieli się potrzebą doskonalenia tego procesu. Każe nam jednak czekać do tzw. reformy nauki przejawiającej się m.in wprowadzeniem Ustawy 2.0. Zbyt wiele jednak w tym zakresie od siebie (tzn. od KEJN) - nie wymaga, ba, dość delikatnie podochodzi do czegoś, co obciążone jest poważnymi błędami, do których nie zamierza się przyznać, a szkoda.

Każda naprawa nauki w Rzeczypospolitej powinna zaczynać się od dobrej i rzetelnej diagnozy stanu dewiacji, patologii, które wymagają zmian na lepsze. Właściwie, to możemy z wpisu E. Kulczyckiego pośrednio odczytać te patologie, chociaż sam ich nie chce udokumentować, a są to:

1. Brak jasno zdefiniowanego celu oceny parametrycznej jednostek i naukowców.

2. Brak transparentności procesu i wyników ewaluacji.

3. Brak analizy zgromadzonych przez resort danych naukometrycznych.

4. Nierespektowanie różnorodności dyscyplinarnej.

5. Niezrównoważenie oceny eksperckiej z oceną parametryczną.

6. Ocenianie jednostek na podstawie osiągnięć ich liderów.

7. Nieodpowiedni dla nauk humanistycznych i społecznych sposób ewaluacji wpływu społecznego.

8. Niewłaściwa - bo oparta na kryteriach parametrycznych - ocena artykułów w czasopismach punktowanych vs niesparametryzowanych monografii naukowych.

Ciekaw jestem, jak ten parametryczny kicz rozwiąże Ustawa 2.0.

Senat UŁ o przeciwdziałaniu mobbingowi w Uniwersytecie Łódzkim

Już drugi rok pracuję w UŁ, po dość długiej nieobecności w tej Uczelni, ale nie miałem świadomości, że tak zacny Uniwersytet ma problem ze zjawiskiem mobbingu. Ilekroć pojawiają się tego typu regulacje, można domniemywać, że dotychczas głęboko skrywane wydarzenia przekroczyły granice tolerancji. Trzeba im postawić tamę.

Jestem nie tylko ZA przeciwdziałaniem, ale i skutecznym reagowaniem każdej władzy na niegodne zachowania w relacjach międzyludzkich. Może pojawić się wątpliwość, czy rzeczywiście uchwała Senatu może przeciwdziałać mobbingowi? Chyba tak, skoro powołuje się w Uczelni Komisję Antymobbingową. Tym samym będzie "czynnik społeczno-prawny", do którego będzie można zgłaszać skargi.

Zdefiniowano w tym dokumencie pojęcie mobbingu, przez który rozumie się:

"(...) działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:
a) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
b) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
c) powodujące lub mające na celu poniżenie bądź ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników."

Każdy empirysta zapyta, a co kryje się za wskazanymi właściwościami niegodnych każdego pracownika działań lub zachowań? Mamy na szczęście ich operacjonalizację:

1. Za zachowania mobbingowe uznaje się:

1) działania utrudniające proces komunikowania się, polegające w szczególności na:
a) ograniczeniu lub utrudnieniu przez przełożonego bądź współpracowników możliwości wypowiadania się;
b) uporczywym i ciągłym przerywaniu wypowiedzi;
c) reagowaniu na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami i groźbami;
d) uporczywym i ciągłym krytykowaniu wykonywanej pracy, życia zawodowego i życia osobistego pracownika;
e) stosowaniu gróźb ustnych i pisemnych;

2) działania wpływające negatywnie na relacje społeczne, polegające w szczególności na:

a) unikaniu przez przełożonego i/lub współpracowników kontaktu z daną osobą, rozmów z nią;
b) fizycznym i społecznym izolowaniu pracownika;
c) ignorowaniu i lekceważeniu pracownika;

3) działania naruszające wizerunek, polegające w szczególności na:
a) rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji;
b) ośmieszaniu;
c) negatywnym komentowaniu życia prywatnego;
d) sugerowaniu zaburzeń psychicznych;
e) negatywnym komentowaniu poglądów politycznych lub przekonań religijnych;
f) składaniu propozycji o charakterze seksualnym;
g) zwracaniu się do współpracowników z użyciem upokarzających i poniżających wyrażeń;
h) negatywnym komentowaniu narodowości lub niepełnosprawności;

4) działania uderzające w pozycję zawodową pracownika, polegające w szczególności na:
a) wymuszaniu przez przełożonego wykonywania zadań naruszających godność osobistą;
b) fałszywym ocenianiu zaangażowania w pracy;
c) publicznym dyskredytowaniu kompetencji;
d) dokonywaniu ocen z pominięciem obowiązujących kryteriów oceny pracowniczej;
e) nieprzydzielaniu pracownikowi żadnych zadań do realizacji, aby wykazać jego zbędność;
f) wydawaniu sprzecznych poleceń;
g) ukrywaniu istotnych informacji, niezbędnych przy wykonywaniu zadań służbowych;

5) działania zagrażające zdrowiu, polegające w szczególności na:
a) zlecaniu prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości pracownika;
b) grożeniu użyciem siły fizycznej wobec pracownika;
c) stosowaniu przemocy fizycznej;
d) działaniach o podłożu seksualnym, molestowaniu seksualnym.

2. O zachowaniach mobbingowych mówimy, gdy:

1) zachowania powtarzają się, są ciągłe i konsekwentne;

2) zachowania trwają przez dłuższy czas, pomimo zgłoszenia incydentów mobbingu;

3) działanie ma charakter celowy i prowadzi do wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej;

4) zachowania powodują izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

3. Za mobbing nie uznaje się zachowań i sytuacji takich, jak:

1) jednorazowy incydent ośmieszenia lub zlekceważenia pracownika;

2) uzasadniona krytyka – wskazanie błędów przy wykonywaniu pracy;

3) konflikt – sytuacje, w których strony wzajemnie utrudniają realizację swoich zadań;

4) niezadowolenie z przydzielonych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań i brak poczucia satysfakcji;

5) stres związany z przydzielonymi obowiązkami;

6) pociąganie pracownika do odpowiedzialności z powodu niewypełnienia obowiązków lub łamania praw pracowniczych;

7) stawianie wysokich wymagań co do jakości pracy."


To, co nie mieści się w zakresie działań czy zachowań mobbingowych, może być bardzo trudne do udowodnienia, bowiem muszą one mieć charakter uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania drugiej osoby czy innych osób w uczelni. Jaka jest skala uporczywości i długotrwałości, tego już nie wiemy. Jak będzie rozpoznawany poziom intencjonalności działań lub zachowań mobbera? To, co niepokoi, to swoistego rodzaju przyzwolenie na incydentalne działania lub zachowania.

Nie jest to czcza deklaracja, ale wskazuje się w postanowieniu na potencjalność zastosowania wobec mobbera sankcji, jeżeli zostanie mu udowodniony powyższy zakres działań lub zachowań, a mianowicie:

"Stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może być podstawą do zastosowania sankcji przewidzianych w przepisach prawa pracy, w szczególności zastosowania kar porządkowych, zmiany warunków pracy i płacy lub rozwiązania umowy o pracę".

Odnoszę jednak wrażenie, że zapisany tryb nie będzie skutkował ani przeciwdziałaniu, ani wyegzekwowaniu sankcji negatywnych wobec mobbera, skoro senatorowie uznali, że naruszenie zasad jedynie "może być podstawą do zastosowania sankcji". Czyżby prawnicy wiedzieli, jak to skonstruować, żeby...?

Przypomniał mi się łamaniec językowy: "Gdy Pomorze nie pomoże, to pomoże może morze, a gdy morze nie pomoże, to pomoże może Gdańsk. Inne wersje: Gdy Pomorze nie pomoże, to pomoże może morze, a gdy morze nie pomoże, to pomoże może las. Jak Pomorze nie pomoże, to pomoże może morze, a jak morze nie pomoże, to pomoże może ... ".